INTRODUÇÃO
Os sistemas econômicos cada vez mais complexos exigem que
as empresas entreguem resultados cada vez maiores e mais elaborados, de
acordo com a complexidade do sistema. O consumidor moderno exige cada
vez mais do sistema. E as empresas, cobram cada vez mais de seus
funcionários, exigindo a excelência e a qualidade sempre.
Diversos métodos para se aferir o resultado e o
desempenho de um indivíduo têm sido testados, exaustivamente, na busca
do melhor método para avaliar aquilo que o indivíduo realmente é e o
quanto ele consegue produzir de resultado para uma empresa.
A Meritocracia é um sistema amplamente utilizado,
inclusive no âmbito governamental e do Estado. Aliada à Gestão do
Desempenho, a Meritocracia desponta como uma ferramenta interessante
para medir desempenho e resultados, sobretudo àqueles relacionados à
promoção e progressão de carreira.
1. MERITOCRACIA
Meritocracia vem do latim mereo e seu significado
está relacionado ao merecimento, à obtenção de algo através de méritos
próprios. Envolve ser digno de alguma coisa, ganhar algo de maneira
legítima. Desta forma, meritocracia deriva de mérito, de valor, algo
positivo, admirável, desejável.
A sociedade aristocrática designava cargos e funções baseada
no sangue e na carne, como retribuição de favores, não privilegiando o
mérito. O sistema baseado na burocracia privilegiava o estrito
cumprimento das regras quando é conveniente a quem cumpre as regras
sendo, portanto, um sistema que pode dificultar as coisas em
determinados momentos em função do excesso de regras, ao passo que pode
facilitar algumas situações se há interesse para quem está no papel de
cumpridor das regras.
A Meritocracia foi introduzida pela primeira vez no Brasil
através do próprio Estado, no surgimento dos concursos públicos para
preenchimento de vagas nas esferas públicas. O objetivo era combater a
hereditariedade de cargos e o nepotismo, fazendo prevalecer atributos e
competências que não estivessem relacionados às influências de poder ou
de troca de favores e de relações sanguíneas. Com o surgimento dos
concursos públicos, imaginava-se que a sociedade passaria a valorizar
mais os méritos de uma pessoa do que as suas ascendências sanguíneas e
políticas.
Com o aumento do número de vagas nas empresas privadas,
percebeu-se que a Meritocracia também deveria ser utilizada como sistema
de avaliação e de recrutamento, não sendo exclusividade das esferas
públicas. São muitas as empresas que adotam hoje estes critérios para
reconhecimento e valorização de seus funcionários, abandonando sistemas
burocráticos e aristocráticos. A globalização trouxe ao mercado uma
dinâmica jamais esperada, fazendo com as pessoas reivindicassem seus
direitos e passassem a valorizar sistemas mais justos e coerentes, o que
obriga as empresas a adotarem critérios de avaliação cada vez mais
transparentes e humanizados.
Ainda assim, é possível ver o sistema da burocracia operando
em muitos locais, sobretudo nas esferas públicas, gerando insatisfação
aos clientes e dificuldades de trabalho para os servidores. Em algumas
empresas privadas também é possível observar traços marcantes da
burocracia e da aristocracia, o que representa um endurecimento nas
relações entre colegas de serviço e no relacionamento entre o cliente e a
empresa.
2. CONTEXTO SOCIAL
A Meritocracia está intimamente ligada com conceitos
históricos e culturais de uma nação. O conceito de mérito varia de
sistema para sistema. Os critérios associados à avaliação do mérito são
variáveis e dependem de aspectos históricos e culturais. Algo que é
considerado justo e igualitário em determinado local pode não ter o
mesmo prestígio em outro local. As diferenças são evidentes.
No Brasil, a cultura e a História sempre valorizaram as
pessoas que possuíam poder, dinheiro e prestígio social. Criou-se uma
cultura de escravos, onde todos – escravos, livres, negros e brancos –
aprenderam a valorizar seus “senhores de engenho”, conferindo a eles
mais honra do que de fato mereciam, valorizando até mesmo seus atos mais
cruéis e inescrupulosos, desvalorizando sobremaneira o ser humano.
O brasileiro acostumou-se a ser o capacho de outra
pessoa, a fazer o mínimo necessário em cada situação, pois seus esforços
nunca seriam notados ou recompensados, a contentar-se com o mínimo, a
conformar-se com as situações da vida. No entanto, algo começou a mudar
na ocasião da abolição da escravatura, ainda que o brasileiro não
houvesse percebido. Os novos ventos de liberdade arejaram as mentes de
alguns poucos brasileiros que entenderam que eles não eram mais escravos
e que, daquele momento em diante, teriam que se destacar para
sobreviver.
É fato que ainda hoje muitas pessoas vivem debaixo da
cultura do escravo, sem visualizar perspectivas de melhora ou
oportunidades para o seu futuro. Mas há uma grande multidão de pessoas
que sabe o valor que têm e lutam para que os sistemas sejam cada vez
mais flexíveis e valorizem cada vez mais o ser humano, seja ele
funcionário ou cliente de uma empresa.
3. GESTÃO DE DESEMPENHO
Avaliar uma pessoa é uma tarefa difícil. As pessoas são
diferentes e não podem ser comparadas entre si, com uma medida métrica,
rígida e impessoal. Conforme já mencionado, os critérios de avaliação de
mérito são variáveis. Desta forma, a grande questão é: Como definir
critérios de avaliação de mérito ou desempenho adequados? Quais
critérios serão utilizados para avaliar o mérito das pessoas?
Cada empresa traz consigo uma cultura, uma história, seus
valores, sua missão, sua visão. Estes fatores influenciam diretamente o
conceito de avaliação, pois delineiam quais são as características e as
qualidades valorizadas pela empresa.
É fato que a avaliação – sobretudo quando não é bem
conduzida – causa desconforto e dissídio entre os colegas de uma mesma
empresa. Muitas vezes os critérios de avaliação não revelam ser
meritocráticos e sim, aristocráticos. Diversas vezes as avaliações
parecem privilegiar alguns em detrimento de outros. A competição através
da meritocracia adquire assim um contorno desigual, no qual as pessoas
são diferentes, trazem histórias de vidas diferentes, criações
diferentes e são obrigadas a competir – ou ser avaliadas – de igual para
igual.
Diante deste contexto, faz-se necessário estabelecer
critérios claros, objetivos e factíveis, a fim de se realizar uma
avaliação verdadeiramente meritocrática. Além disso, é necessário que o
sistema forneça uma base comum igualitária a todos os seus membros
porque do contrário a meritocracia acabará por se transformar em
aristocracia, na medida em que nem todos os componentes do sistema
possuem embasamento igualitário para concorrer amplamente a determinados
cargos ou funções, o que favorece apenas alguns componentes do sistema,
em detrimento de outros menos privilegiados, configurando assim um
quadro aristocrático disfarçado de meritocrático.
No âmbito organizacional, porém, é possível avaliar as
pessoas de igual para igual pois o ambiente é o mesmo, as ferramentas
são as mesmas, as oportunidades que a empresa oferecem são as mesmas. No
entanto, as pessoas costumam ter medo de avaliações organizacionais,
sobretudo por questões culturais relacionadas à desigualdade de
oportunidades. É preciso que a empresa desvincule a avaliação à ideia de
punição, onde alguém será promovido e os demais serão punidos. A
avaliação deve ser vista como ferramenta para melhor alocar – ou
realocar – as pessoas em suas devidas funções, além de ser uma
ferramenta de autoconhecimento e de crescimento pessoal e profissional,
independente de haver promoção para um cargo hierárquico mais alto ou
não.
CONCLUSÕES
Um sistema igualitário é aquele que fornece a todos os
indivíduos as mesmas condições e ferramentas para o seu desenvolvimento.
Ainda que este panorama não seja atualmente possível na sociedade
atual, ele é possível dentro das empresas. As empresas são sistemas que
podem oferecer treinamento e oportunidades iguais a todos os seus
membros, cabendo a cada indivíduo a tarefa de aproveitar o que a empresa
lhe oferece ou não. Os modelos burocráticos e aristocráticos devem ser
abandonados, pois geram desconfortos tanto para os funcionários como
para os clientes.
Os métodos de avaliações organizacionais adotados pela
empresa fazem parte da sua estrutura de Gestão de Desempenho e devem
sempre ser baseados na Meritocracia, na valorização do ser humano e de
suas qualidades. Porém, é preciso cuidado para que os métodos de
avaliação não se transformem em métodos de punição.
Os novos modelos econômicos e sociais sugerem que sejam
adotadas técnicas de avaliação cada vez mais claras, dinâmicas,
individualizadas e transparentes, como forma de se evidenciar a
Meritocracia e a valorização das competências individuais e coletivas.
Que em um futuro breve as pessoas sejam cada vez mais valorizadas por
aquilo que são, por suas qualidades, por seus esforços, por seus
méritos!
REFERÊNCIAS
BARBOSA, Lívia. Desafios da Meritocracia. Disponível em: <http://youtu.be/UoR8p_NJBB4>. Acesso em: 29 Ago. 2013.
BARBOSA, Lívia. O público, a igualdade e o mérito. Disponível em: <http://youtu.be/OMF5hX_c1DE>. Acesso em: 29 Ago. 2013.
DAMATTA, Roberto. Meritocracia e Gestão de Desempenho. Disponível em: <http://youtu.be/it-TV1q6ieY>. Acesso em: 29 Ago. 2013.
ESTEVES, Sofia. O que é meritocracia? Disponível em: <http://exame.abril.com.br/rede-de-blogs/carreira-em-geracoes/2013/02/18/o-que-e-meritocracia/>. Acesso em: 29 Ago. 2013.
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