O processo criativo

          A criatividade dá origem ao processo criativo. Dito de outra forma, a criatividade permite criar algo e este trabalho de criação é chamado de processo criativo. O processo criativo envolve originalidade, criatividade, inovação. Como todo trabalho, o processo criativo requer esforço, tanto físico como mental. O processo produtivo é fundamentado em três princípios mentais: Atenção, Fuga e Movimento:

• Atenção: serve para concentrar-se no problema ou na situação;
• Fuga: possibilita ir além dos pensamentos convencionais e fugir dos paradigmas impostos pelo ambiente;
• Movimento: possibilita exercer a atividade criativa em si, dando asas à imaginação.

          A soma destas três ações mentais resulta no processo criativo, traduzindo-se na atividade criativa. A “engrenagem mental” faz surgir a criatividade através da detecção de uma situação ou problema (atenção). Os pensamentos parecem fugir da realidade já conhecida, buscando novas ideias com base no que já se conhece e tentando, ao mesmo tempo, na direção inversa, romper ideias fixas e rígidas, buscando inovar sempre (fuga). Após a detecção da situação-problema e da fuga das ideias convencionais, o pensamento parece se mover em direção às novas ideias, rompendo as barreiras do medo e da insegurança, projetando a ideia criativa na realidade observada e avaliando os riscos e as inseguranças (movimento).

1. Atenção

          A criatividade só pode ter origem no momento em que algo nos é solicitado, no momento em que algo requer nossa atenção e ação, seja ela imediata ou tardia. As pessoas com maior abertura da mente acabam sendo consideradas mais criativas, por estarem abertas a uma quantidade maior de estímulos e por terem percepção mais aguçada com respeito ao meio que as cerca. A atenção exige concentração e esforço para romper as barreiras da realidade observada e requer trabalho mental aguçado em direção à exploração de novas possibilidades, novas ideias. A atenção possibilita perceber detalhes do que está ou não funcionando no ambiente no qual o indivíduo está inserido, dando impulso ao desejo de explorar novas ideias na busca de soluções criativas. Uma percepção aguçada pode indicar aquilo que é difícil e complicado, aquilo que é muito rápido ou muito devagar, aquilo que é pesado, aquilo que é rígido, aquilo que é instável, aquilo que está separado, aquilo que é inadequado… Fatores negativos chamam a atenção do indivíduo para uma situação-problema. A partir daí o indivíduo busca alternativas para tornar as coisas mais simples e fáceis, mais rápidas, mais leves, mais estáveis, mais homogêneas, mais adequadas às suas necessidades.

          Algumas perguntas podem auxiliar no processo de atenção: O que está acontecendo? Poderia acontecer de modo mais adequado? Poderia ser feito de outra maneira? Onde está acontecendo? Poderia acontecer em outro lugar? Quais as etapas envolvidas no processo? Quem está envolvido? É possível eliminar etapas para simplificar o processo? É possível eliminar pessoas envolvidas para simplificar? É possível envolver mais pessoas para tornar o processo mais rápido? O fluxo é contínuo? O processo é “leve”? É possível facilitar as coisas?

2. Fuga

          Depois de ter dado detida atenção a uma situação-problema, o indivíduo passa pelo processo de fuga mental. É neste momento em que a criatividade parece surgir e fluir no pensamento, como fruto de um extenso processo mental de atenção e identificação de problemas. É neste momento em que a mente parece fugir para um mundo desconhecido, na busca de novas ideias.

          A fuga envolve ir além dos modelos de pensamentos do indivíduo, envolve ir além da realidade observada e dos conceitos aprendidos e aceitos como fixos. Talvez a fuga seja o momento mais difícil do processo criativo, pois é aqui onde se encontram a maioria dos bloqueios que impedem e atrapalham a criatividade. O medo é um componente prejudicial no desenvolvimento da criatividade e na exposição das ideias criativas. Por isso, a fuga é o momento do rompimento de barreiras internas e externas. É neste momento em que o indivíduo tem que ir além dos seus próprios medos e eliminar as barreiras psicológicas que o atrapalham. Neste momento também, o indivíduo tem que romper as barreiras sociais e ambientais que parecem impedir que sua mente encontre soluções e alternativas diferentes das já conhecidas. Hábitos, costumes, medos e rotinas comportamentais e mentais devem ser eliminados neste momento, ou, pelo menos, deixados de lado por um instante, a fim de favorecer o fluxo do pensamento criativo. “Quem deseja desenvolver sua criatividade não pode preocupar-se muito com a aprovação dos outros, pois o consenso sempre rejeita a mudança.” (PREDEBON, 2006, p. 64)

          Os bloqueios são como paredes que limitam o pensamento e impedem o indivíduo de agir e pensar fluentemente em determinadas situações. No processo criativo, os bloqueios devem ser eliminados a todo custo, a fim de favorecer o fluxo mental e possibilitar o surgimento de ideias criativas e adequadas à situação-problema encontrada no processo de atenção. Os bloqueios à criatividade podem ser:

• Culturais: barreiras que o indivíduo impõe a si mesmo, gerados pela cultura e pelos conceitos aprendidos desde a infância, normalmente comuns à sociedade, cultura ou grupo a que o indivíduo pertence. Estes bloqueios impedem o indivíduo de aceitar o modo de pensar de indivíduos que pertencem a outros grupos ou culturas;
• Intelectuais e de Comunicação: falta de habilidade para formular e expressar ideias com clareza e falta de habilidade para reconhecer problemas e aprofundar-se neles. Às vezes ocorre por falta de conhecimento sobre o assunto, excesso de especialização, “visão míope” sobre o assunto e incapacidade de enxergar além do observado;
• Emocionais: desconforto e sensação de mal-estar ao lidar com determinadas situações ou ao enfrentar determinados problemas. Muitas vezes têm origem nos traumas vividos, seja na infância ou na idade adulta. Impedem o indivíduo de se comunicar adequadamente com outras pessoas quando envolve comunicar suas ideias e sentimentos e se caracteriza como medo de correr riscos, medo de parecer tolo ou ridículo na frente de outros, medo de arriscar, dificuldade para resolver problemas, pensamentos negativos e baixa autoestima;
• Percepção: bloqueios que dificultam a percepção e a visualização de situações-problemas. É caracterizado como uma dificuldade em encontrar soluções para os problemas e como uma dificuldade em enxergar os problemas sob diversos pontos de vista. Ocorre muitas vezes como consequência de ideias fixas e estereotipadas sobre diversas situações ou como resultado de uma sobrecarga de informações e de detalhes que restringem o pensamento;
• Ambientais e Organizacionais: envolvem condições de trabalho e cultura organizacional. Dentro de uma organização, este é o pior bloqueio à criatividade e à inovação. Isto acontece porque as barreiras organizacionais muitas vezes estão fortemente entrincheiradas na cultura organizacional e no estilo de gestão adotado, criando ambiente não propício para o surgimento de ideias criativas, principalmente quando a estrutura de gestão segue modelos hierárquicos mais fixos e rígidos e a criatividade é vista como perda de tempo e não como ação estratégica no âmbito empresarial;

3. Movimento

          Prestar atenção e fugir dos padrões é o princípio do processo criativo, mas nada acontecerá se não houver o movimento, a ação. O movimento leva a exploração e combinação de novas ideias, gerando novas alternativas, sem perder de vista o propósito do processo criativo. É neste momento em que novas relações são estabelecidas entre ideias distintas e ocorre a livre associação de ideias, explorando o limite da capacidade humana de pensar. Após isso, a criatividade é aplicada e transformada em algo real, compatível com a realidade percebida, em movimento à sua aplicabilidade e operabilidade em relação à situação-problema inicial. É aqui onde se pode ver o resultado do processo criativo, transformado em ideia aplicável. É neste momento que a inovação passa a existir.

Organizações Aprendentes e Processos Criativos: Possibilidades e Limites

          Durante sua vida embrionária e fetal, o ser humano passa por profundas modificações biológicas que dão suporte à sua existência, garantindo sua sobrevivência em um meio adverso. Após o nascimento, o ser humano começa a receber influências do meio ambiente e da sociedade que o cerca. Alguns costumes e conceitos são sistematicamente inculcados e impostos como verdades absolutas. É na interação com o meio ambiente e com a sociedade que o homem aprende a ser homem, modificando suas estruturas mentais e criando modelos de aprendizagem.
          O homem aprende a ser homem ao se apropriar do mundo, ao desenvolver sua linguagem e suas habilidades motoras, transformando a si mesmo e à sociedade ao seu redor. O homem aprende a ser homem quando desaprende os conceitos que lhe foram impostos e desenvolve os seus próprios conceitos, suas próprias teorias sobre o mundo onde vive, através da experimentação e da vivência nas mais diversas situações. É digno de nota que o homem modifica o mundo e o mundo modifica o homem. É uma relação simbiótica.
           Para Piaget, o aprendizado ocorre de dentro para fora, através de mudanças biológicas e bioquímicas pré-disponíveis no indivíduo. De acordo com Bello, o conhecimento dos seres vivos não é inato nem é resultado de condicionamentos. O conhecimento é construído numa interação entre o meio e o indivíduo. Por isso a teoria de Piaget é uma teoria interacionista, pois defende que o indivíduo aprende na interação com o meio no momento em que ele atingiu um grau de desenvolvimento biológico propício para a aprendizagem, acentuando aspectos estruturais e leis bioquímicas universais.
          Por outro lado, Vygotsky defende que o aprendizado ocorre de fora para dentro, dando ênfase em sua teoria para o componente social, fator importante para a construção do conhecimento. Trata-se de uma teoria construtivista, onde o conhecimento é construído pelo indivíduo através da influência e da mediação da sociedade. Vygotsky (982-1984, v. IV, p. 281, apud IVIC, Ivan, 2010, p.16) escreveu:
          É por meio de outros, por intermédio do adulto que a criança se envolve em suas atividades. Absolutamente, tudo no comportamento da criança está fundido, enraizado no social. [E prossegue:] Assim, as relações da criança com a realidade são, desde o início, relações sociais. Neste sentido, poder-se-ia dizer que o bebê é um ser social no mais elevado grau.
          Desta forma, tem-se que o aprendizado humano ocorre de diversas formas, seja através do condicionamento, da interação com o meio e a sociedade ou através da adaptação de suas próprias estruturas internas e seus esquemas cerebrais.
          O aprendizado, além de ser parte da vida humana, é útil no sentido que é através dele que o homem modifica o mundo, quando escolhe uma profissão ou quando executa um trabalho. É nesta interação do trabalho que o homem modifica a sociedade e o mundo, quando ele produz algo que afetará direta ou indiretamente o meio onde vive. O homem é um ser cultural e como tal, precisa criar para se sentir aceito na sociedade.
          É no uso de suas diversas inteligências que o homem age criativamente, modificando a sua realidade, melhorando suas relações pessoais e sua relação com o trabalho e com as ferramentas que utiliza na sua sobrevivência. Neste sentido, as empresas buscam cada vez mais profissionais capazes de mudar o mundo, de se adaptarem a uma nova realidade de mercado cada vez mais exigente e com mudanças constantes, profissionais criativos, inovadores, resilientes.
          O mero saber já não é o bastante para satisfazer as necessidades das empresas. As organizações hoje buscam pessoas que tenham mais do que mero conhecimento, buscam pessoas capazes e competentes, aptas a aplicar os conhecimentos que sabem e, acima de tudo, buscam pessoas colaborativas, dispostas a aprender e ensinar dentro da organização. As empresas buscam, cada vez mais, profissionais que tenham suas habilidades e inteligências desenvolvidas, capazes de criar e inovar, participando ativamente dos processos criativos de uma empresa.
          E é neste ponto em que a Teoria das Inteligências Múltiplas, de Gardner, desponta como ferramenta de gestão para poder extrair o melhor de cada profissional, na medida em que a empresa entende que cada pessoa tem graus de habilidades e inteligências diferentes. De acordo com Gardner, existem sete tipos de inteligências, a saber:

• Inteligência linguística;
• Inteligência musical;
• Inteligência lógico-matemática;
• Inteligência espacial;
• Inteligência cinestésica ou corporal;
• Inteligência interpessoal;
• Inteligência intrapessoal.

           A inteligência humana, nas suas mais diversas formas, é o produto intelectual das empresas, talvez um de seus bens mais valiosos, pois sem as ideias e pensamentos que movem seus funcionários, a empresa não pode executar nem produzir nada, seja produto ou serviço. E é neste cenário que as empresas hoje valorizam cada vez mais seus profissionais, adotando modelos de gestão que valorizem e reconheçam a colaboração de cada profissional dentro da empresa. É neste cenário que as empresas buscam criar ambientes colaborativos, ambientes propícios para a aprendizagem individual e organizacional.
          Todo o conhecimento individualizado não faz parte da organização, de forma que o conhecimento hoje precisa ser parte integrante da cultura e da expertise organizacional, daí surge o termo organizações aprendentes, pois as organizações precisam aprender com seus funcionários, com seus concorrentes, com seus clientes, com o próprio mercado. Uma organização aprendente é aquela que aprende com seus colaboradores, que aprende novas estratégias para permanecer no mercado, que aprende novas metas a cada dia, que muda constantemente, sem deixar de ser a mesma.
          E a fim de garantir o aprendizado da organização, é preciso que as empresas estejam atentas, cada vez mais, para os processos criativos e de inovação. Afinal, conforme já visto, o aprendizado ocorre de diversas maneiras, na interação com o meio e no desenvolvimento das próprias estruturas internas e dos esquemas individuais. Neste âmbito, as empresas precisam analisar suas estruturas internas e motivar seus funcionários a desenvolverem suas habilidades e inteligências, como forma de favorecer os processos de criação e desenvolvimento de produtos e serviços. Este é o primeiro passo para a inovação.
          Desde o momento em que um óvulo é fecundado até o momento em que o ser humano fecha os olhos em seu leito de morte, seu organismo vivo passa por diversas transformações e aprendizados. Todo o seu corpo e o seu cérebro trabalham ativamente, exaustivamente, na tentativa de aprender e desaprender, na busca constante do equilíbrio e da adaptação, na interação com o meio, com a sociedade, consigo mesmo. É no trabalho de suas mãos, no produto de suas inteligências que o homem aprende a ser homem, que o homem modifica o mundo e deixa a sua marca, por toda a humanidade. Ele nasce, ele cresce, ele estuda, ele aprende, ele se desenvolve, ele busca um emprego, ele contribui para o crescimento de uma empresa, ele produz, ele consome, ele cria. Não é de admirar que as empresas também estejam interessadas em aprender com este ser incrível, o homem!
          O mundo mudou devido à ação do homem. O mercado mudou, a educação mudou, as pessoas mudaram e as empresas precisam mudar, precisam se enquadrar neste cenário de conectividade social, em um mundo cada vez mais dinâmico e veloz, onde tudo perde o significado em questão de minutos, apenas com o surgimento de novas ideias, novos produtos, novos serviços. As organizações que desejam continuar ativas e competitivas no mercado precisam reconhecer a importância da aprendizagem e dos processos de criação e inovação, não só por parte de seus funcionários, mas sim como organização, como organismo inserido no mercado e no mundo, capaz de aprender, capaz de agir, de mudar e de encantar seus clientes, deixando sua marca registrada para sempre.


REFERÊNCIAS:

BELLO, José Luiz de Paiva. A Teoria Básica de Jean Piaget. Disponível em: <www.pedagogiaemfoco.pro.br/per09.htm>. Acesso em 04 mai. 2013.

CAMPOS, Márcia de Borba. Piaget. Disponível em: <http://penta.ufrgs.br/~marcia/piaget.htm&gt;. Acesso em 04 mai. 2013.

IVIC, Ivan. Coleção Educadores: Lev Semionovich Vygotsky. Disponível em: <http://www.dominiopublico.gov.br/download/texto/me4685.pdf&gt;. Acesso em 04 mai. 2013.

GAMA, Maria Clara S. Salgado. A Teoria das Inteligências Múltiplas e suas Implicações para Educação. Disponível em: <http://www.homemdemello.com.br/psicologia/intelmult.html&gt;. Acesso em 04 mai. 2013.

PIRES, João Abreu Meyer. O processo de aprendizagem individual. Disponível em: <http://www.ead.unifei.edu.br/teleduc/cursos/diretorio/apoio_5561_34/O_PROCESSO_DE_APRENDIZAGEM_INDIVIDUAL.pdf&gt; Acesso em 04 mai. 2013.

STANO, Rita de Cássia M. T. A Teoria da Gestão do Conhecimento sob um Olhar Construtivista. Disponível em: <http://www.ead.unifei.edu.br/teleduc/cursos/diretorio/apoio_5561_34/A TEORIA DA GESTAO DO CONHECIMENTO SOB UM OLHAR CONSTRUTIVISTA.rtf>. Acesso em 04 mai. 2013.

STANO, Rita de Cássia M. T. O homem aprende a ser homem. Disponível em: <http://www.ead.unifei.edu.br/teleduc/cursos/diretorio/apoio_5561_34/O HOMEM APRENDE A SER HOMEM.htm>. Acesso em 04 mai. 2013.

STANO, Rita de Cássia M. T. O processo de aprendizagem. Disponível em: <http://www.ead.unifei.edu.br/teleduc/cursos/diretorio/apoio_5561_34/O PROCESSO DE APRENDIZAGEM.rtf>. Acesso em 04 mai. 2013.

STANO, Rita de Cássia M. T. Organizações Aprendentes. Disponível em: <http://www.ead.unifei.edu.br/teleduc/cursos/diretorio/apoio_5561_34/ORGANIZAÇÕES APRENDENTES.ppt>. Acesso em 04 mai. 2013.

STANO, Rita de Cássia M. T. Teoria Comportamental. Disponível em: <http://www.ead.unifei.edu.br/teleduc/cursos/diretorio/apoio_5561_34/TEORIA COMPORTAMENTAL.rtf>. Acesso em 04 mai. 2013.

STANO, Rita de Cássia M. T. Teoria das Inteligências Múltiplas. Disponível em: <http://www.ead.unifei.edu.br/teleduc/cursos/diretorio/apoio_5561_34/inteligencias Multiplas.html>. Acesso em 04 mai. 2013.

STANO, Rita de Cássia M. T. Teorias Fundamentais: Construtivismo e Sócio-Interacionismo. Disponível em: <http://www.ead.unifei.edu.br/teleduc/cursos/diretorio/apoio_5561_34/TEORIAS_CONSTRUTIVISTAS.ppt&gt;. Acesso em 04 mai. 2013.

Organizações Aprendentes

  Ser uma empresa tradicional já não é mais o bastante para os dias de hoje. Empresas que seguem hoje os mesmos modelos de gestão de quando iniciaram suas atividades estão fadadas ao fracasso. O mercado hoje exige que as organizações sejam flexíveis e aprendam constantemente, mitigando a ideia de que as empresas não podem mudar nunca. Quem não muda não permanecerá no mercado por muito tempo.
          Uma organização aprendente é aquela que aprende com seus colaboradores, que aprende novas estratégias para permanecer no mercado, que aprende novas metas a cada dia, que muda constantemente, sem deixar de ser a mesma. Os elementos que caracterizam uma organização aprendente são:

• Competitividade: o desejo de competir e se tornar melhor que seus concorrentes faz com que a empresa aprenda novas formas de trabalhar constantemente, a fim de superar a concorrência;
• Flexibilidade: organizações flexíveis e com modelos de gestão menos rígidos tendem a aprender mais, a criar mais, a produzir mais, além de favorecer a adaptação diante das constantes mudanças do mercado;
• Criatividade: surpreender o cliente, surpreender a concorrência, surpreender os próprios funcionários, é a criatividade permeando todas as atividades da empresa, o que garante maior vantagem competitiva perante a concorrência;
• Inovação: fazer o inesperado, antever as necessidades dos clientes e produzir aquilo que ninguém imaginou, a inovação exige constante aprendizado para que os projetos sejam melhorados e executados, a ponto de se tornarem realidade;
• Gestão do Conhecimento: difundir o conhecimento e a expertise adquirida é a melhor forma de transformar uma empresa, pois demonstra interesse tanto no mercado como no colaborador interno, o que facilita a motivação e transforma a empresa em um ambiente de inteligência colaborativa;
• Gestão da Informação: o fluxo adequado de informações claras e precisas contribui para o bom andamento do serviço e para o senso de participação no grupo ou equipe. A Gestão da Informação deve criar ambientes colaborativos de ideias e novas práticas organizacionais, compartilhando os sucessos e as realizações de cada departamento, motivando outros a atuarem de forma a obter o sucesso também, eliminando barreiras e diferenças, criando sinergia entre as partes. A Gestão da Informação também deve ter o objetivo de criar agilidade na tomada de decisões, fornecendo os dados necessários para o planejamento e a decisão;
• Liberdade: as pessoas que têm liberdade de expor suas opiniões aprendem mais e ensinam mais, o que pode garantir um fluxo de ideias criativas e inovadoras a todo o momento, o que favorece a inovação e aumenta a competitividade entre as empresas;
• Autonomia: indivíduos que têm autonomia para tomar certas decisões e decidir como as coisas serão feitas, em geral, são indivíduos mais felizes e produtivos. Por isso as empresas devem conceder certo grau de autonomia a todos os seus colaboradores pois esta atitude favorece a criatividade e a inovação, na medida em que o indivíduo pode usar todo o seu conhecimento adquirido durante sua vida para criar soluções para seus problemas, o que pode garantir boas ideias para a empresa;
• Planejamento e Organização: as empresas precisam saber onde desejam chegar e o que farão para atingir este objetivo e por isso é preciso existir um planejamento adequado das metas e a organização de toda a força de trabalho em prol das metas e objetivos a serem alcançados. Se cada um souber o quanto é importante e o que precisa fazer, as metas serão alcançadas com maior facilidade e a empresa aprenderá um novo modo de agir, um novo modo de fazer algo para se alcançar um objetivo;
• Experimentação: todas as ideias devem ser vivenciadas e experimentadas, antes de decidir o que realmente funciona e o que não funciona. Quando não se tenta algo, pode ser que o indivíduo fica o resto de sua vida questionando o que teria acontecido se ele tivesse feito as coisas daquele modo. Nas empresas não é diferente. As empresas precisam fornecer ambiente acolhedor para que as ideias sejam expostas e colocadas em prática. Esta é uma das principais formas de a empresa aprender algo, visto que o modelo de ensino baseado na narrativa de conceitos e conhecimento já demonstrou não ser eficaz, fazendo com que os indivíduos “aprendam” o conteúdo apenas momentaneamente;
• Reflexão e feedback: os funcionários precisam refletir individualmente e em grupo a fim de saber quais os rumos que precisam tomar no caminho do crescimento pessoal e organizacional. Após a reflexão, é preciso que haja ambiente propício para feedback, tanto por parte da empresa para o funcionário como por parte do funcionário para a empresa. É nesta interação e troca de informações que as relações são melhoradas e fortalecidas, gerando comprometimento de ambas as partes.

           Para quem quiser se aprofundar no tema da aprendizagem, sugiro o seguinte artigo, do Professor Marco Antonio Moreira, Unidades de Ensino Potencialmente Significativas – UEPS, disponível no link: http://www.if.ufrgs.br/~moreira/UEPSport.pdf

          Por que algumas pessoas conseguem ter boas ideias e outras não? Será que é algum tipo de sorte ou alguma habilidade especial? Na verdade não… Veja porquê!
          O primeiro passo para a inovação e a criatividade é prestar atenção.
          Você presta atenção?
          Você realmente presta atenção? Ou sua cabeça está sempre se concentrando em outras coisas ou diversas coisas ao mesmo tempo sem poder dar a devida atenção a coisas que estão acontecendo ao seu redor?
          O tempo e o nível de atenção que damos para determinados assuntos é fundamental para ter boas ideias. Uma observação focada no que realmente está acontecendo é uma chave importante para a inovação. Através desta observação focada é possível descobrir oportunidades, perceber problemas e encontrar soluções.
          Uma observação acurada é uma habilidade importantíssima para conseguir ter vantagem competitiva nos dias de hoje. E não falo apenas de pessoas, muito menos apenas de empresas e organizações. O poder da atenção é importante para todos, sejam pessoas, empresas, organizações, escolas, sociedade, famílias, etc.
          Lembre-se: O conhecimento é o combustível da imaginação!
          E então… Respondendo à primeira pergunta deste artigo. Por que algumas pessoas conseguem ter boas ideias e outras não? Simples, porque elas prestam atenção!

Mundo (In) Sustentável

Em que tipo de mundo você quer viver? Que tipo de pessoa você quer ser? Como criar cidadãos capazes de cuidar do nosso mundo?

Ao assistir o vídeo, lembre-se:

“Pequenas ações levam a grandes resultados!”

http://youtu.be/1Vmi5MFOEG4

Como a Ética (ou a falta dela) afeta os negócios no Brasil

          Manifestações contra a corrupção eclodiram Brasil a fora, numa crescente onda de clamores por melhores condições de vida, por uma sociedade mais justa, por um governo que cumpre a palavra “democracia”. Centenas de milhares de pessoas representando milhões de brasileiros, numa tentativa de mostrar que os governantes precisam estar atentos aos anseios do povo. Seria tudo muito interessante e realmente emocionante se não fosse um fato: as mesmas pessoas que clamam por direitos, muitas vezes, deixam de cumprir seus deveres.
          Vivemos em um país onde a sonegação de impostos é assustadora. Talvez até muito maior do que os números revelam. Exigir ética do governo é nosso direito e também é um dever. Mas há de se convir que agir de forma ética no cotidiano também é um dever do cidadão. Não adianta clamar por mais dinheiro para educação e saúde pública, quando você, contribuinte, não declara e não recolhe todos os seus impostos. Não vem ao caso aqui o crescente aumento dos escândalos de corrupção e roubos nos cofres públicos. Mas vem ao caso aqui exatamente o comportamento ético e a moral do povo brasileiro.
          Há muito que se pensar neste assunto. Se por um lado temos um Estado que deixa de investir adequadamente parte de seus recursos sob pretextos de organizar eventos esportivos ou outros eventos sociais ou qualquer outra coisa que nos foge à razão, por outro lado temos uma economia informal movimentando cerca de 18% do PIB, segundo o Instituto ETCO[1], o que representa cerca de R$ 748,4 bilhões movimentados sem o devido arrecadamento de impostos, sem os devidos direitos trabalhistas assegurados. E temos que lembrar que uma boa parte dos recursos obtidos no mercado informal acaba nas mãos de criminosos, traficantes de mercadorias, contrabandistas e produtores de mercadorias falsas ou vendedores de mercadorias de origem duvidosa, o que nos leva a pensar que estes fatos contribuem para a diminuição dos empregos formais nas indústrias devido ao consumo de produtos paralelos.
          Exigir ética envolve agir com ética. É preciso avaliar até que ponto nossas ações cotidianas são éticas. Como a nossa ética – ou a falta dela – contribui para construir o país em que queremos morar? Será que nossas ações contribuem para uma maior arrecadação de impostos que poderiam ser utilizados nas áreas mais preocupantes como saúde pública e educação? Ou será que nossas “pequenas sonegações” contribuem para um esquema de contrabando e ações criminosas que nos fogem ao conhecimento?
          É fato que o Brasil é um dos países com maior carga tributária do mundo, porém é necessário avaliar que isto ocorre, em parte, porque também temos um alto índice de sonegação de impostos. Se todos os impostos fossem pagos adequadamente, o governo não precisaria aumentar a incidência de tributação sobre determinados produtos ou atividades, uma vez que ele teria de onde obter recursos necessários para executar seus planos de políticas públicas. É uma balança muito fina e que precisa de um equilíbrio muito justo. Quando você paga seus impostos, você tem direito de exigir mais do governo!
          Será que a corrupção dentro do governo não é uma forma de o governo responder aos nossos atos civis delimitados por nossa falta de ética? Não é o caso de fazer apologia a corrupção, longe disso. Mas o fato é que o ser humano muitas vezes age de acordo com aquilo que ele recebe. Então a corrupção no governo é só uma forma maior, mais visível e mais ampla de não ser ético. As formas menores e menos visíveis acontecem todos os dias, a cada segundo, sem que possamos notar. E muitas vezes estes pequenos delitos são cometidos por nós mesmos, cidadãos de bem.
          Vale lembrar que a ética não deve ser praticada apenas pelo governo ou pelo cidadão comum, mas também deve ser praticada corporativamente, no âmbito das empresas privadas. E novamente o assunto dos impostos vem à tona. Quando as empresas privadas recolhem seus impostos de maneira legal e adequada, a população é beneficiada. E, mais uma vez, entra o consumidor na história. Que tipo de produto você prefere comprar? Você conhece os fabricantes dos produtos que consome? É muito interessante tirar tempo para conhecer a política e a cultura da empresa que fabrica ou fornece aquilo que você consome. Você está disposto a pagar um pouco a mais por um produto de boa procedência, que vem de uma empresa honesta e ética, que registra seus trabalhadores, garantindo seus direitos trabalhistas, que preserva o meio-ambiente, que oferece projetos sociais como forma de garantir a sustentabilidade econômica do negócio? Ou você prefere comprar aquele produto barato, sem nota, sem procedência, provavelmente vindo dentro de um container, fabricado por pessoas de outros países que ganham salários miseráveis, até menores do que um pagamento de bolsa família, que trabalham em condições escravas sob a maquiavélica forma de emprego formal? Você está disposto a pagar o FGTS da sua empregada doméstica? Ou você acha que empregada não merece ter os mesmos direitos de qualquer outro trabalhador?
          Ser ético exige brio, exige moral, exige caráter. Ser ético é muito mais do que ir às ruas exigir os seus direitos. Ser ético é acordar todos os dias preparado para cumprir os seus deveres civis. Ser ético é saber que só se pode exigir algo quando você também faz algo. Se queremos que a ética permeie os negócios, precisamos deixar que ela conduza a nossa vida.

---

[1] http://www.etco.org.br/etco-na-midia/economia-informal-fica-em-17-do-pi/

Filantropia x Responsabilidade Social

    Fazer o bem para outra pessoa é algo que já foi moda, mas por um tempo sumiu da mídia, ofuscado por uma avalanche de ideias individualistas e autocentradas, onde as pessoas foram incentivadas a colocar a si mesmas em primeiro lugar e, muitas vezes, desconsiderar a opinião alheia. Porém, a própria solidão do auto centrismo mostrou à humanidade que compartilhar e divulgar o bem faz bem! E foi nessa crescente onda de boas ações que as empresas se viram diante de um dilema: se ganhamos tanto com os lucros obtidos através das vendas de nossos produtos, será que devemos ajudar outras pessoas também?
            Algumas empresas começaram a praticar ações isoladas de caridade e ajuda humanitária, como forma de compartilhar parte dos lucros obtidos com os menos favorecidos. E o que era para ser algo discreto e beneficente, tomou rumos de ação de marketing, na medida em que as ações caridosas praticadas pelas empresas podiam ser espalhadas como notícias e incentivos ao consumo por parte dos consumidores que gostariam de ajudar alguém, mas não dispunham dos meios necessários para isso. O ato de comprar e consumir passou então a ter contornos de ação beneficente, na medida em que cada produto era responsável por gerar certa parcela de lucro para a empresa, lucro este que poderia ser revertido em projetos e programas de ajuda para os menos favorecidos.
            E então nos vemos hoje diante de outro dilema: afinal, qual a diferença entre filantropia e responsabilidade social? Será que todos os atos de filantropia praticados por uma empresa podem ser vistos como responsabilidade social? Ou será que os atos de responsabilidade social praticados por uma empresa podem ser vistos como ações filantrópicas?
            Filantropia é descrita, pelo Dicionário Houaiss[1], como “profundo amor à humanidade; desprendimento, generosidade; caridade”. Desta forma, podemos perceber que filantropia é o ato de ajudar alguém ou uma comunidade em específico, através de ações caridosas. Estas ações incluem ajudas financeiras e doações de objetos e outros itens de necessidade básica. A filantropia envolve sempre um forte senso de dever moral por parte de quem a pratica, seja pessoa física ou jurídica (empresa ou outra organização). Trata-se portanto de uma ação de assistencialismo, sem qualquer tipo de planejamento ou espera de resultados em troca.
            Por outro lado, a Responsabilidade Social pode ser definida como um conjunto de ações que visam promover a melhoria da qualidade de vida de determinados grupos de pessoas ou de uma comunidade, através de ações voltadas para a educação, produção e distribuição de renda, além de envolver também aspectos ambientais e sociais relacionados com a sustentabilidade e rentabilidade do negócio da empresa. Nota-se, portanto, que a Responsabilidade traz consigo um forte senso de dever cívico, no sentido de cuidar da sociedade e do meio-ambiente, não apenas o dever moral de fazer o bem para o próximo. A própria palavra responsabilidade[2] traz consigo a ideia de responder pelos seus atos ou pelos atos de outra pessoa. E é neste sentido que a empresa pode ser responsável, por responder pelos seus atos de produção e exploração dos recursos naturais e sociais de uma comunidade. Na medida em que a empresa utiliza a mão de obra existente na sociedade e se vale de seus recursos naturais para produzir seus produtos e serviços, ela passa a ter uma responsabilidade para com o seu entorno. E é exatamente aqui que a empresa pode atuar diretamente para minimizar os impactos de sua atividade. Como? Através de programas de treinamentos e educação para a comunidade, a fim de produzir mão de obra qualificada para ser absorvida pelo mercado, através de programas de manejo de resíduos, produção sustentável e preservação do meio ambiente.
            Se por um lado a Filantropia traz ajuda imediata a determinado grupo de pessoas, por outro, a Responsabilidade Social traz efeitos de longo prazo para uma comunidade inteira. Além do mais, a Responsabilidade Social visa a sustentabilidade e a sobrevivência da empresa no mercado, enquanto a Filantropia visa resolver problemas pontuais e emergenciais, não visando à sobrevivência do negócio nem a perpetuação da marca.
            Tanto a Filantropia como a Responsabilidade Social rendem hoje uma boa imagem para as empresas e são capazes de alavancar as vendas, considerando um público cada vez maior de consumidores que buscam empresas que “devolvem” parte dos seus lucros para a sociedade. Uma mesma empresa pode ter ações de filantropia e de responsabilidade social, pois uma não elimina a outra, nem exclui a necessidade e a possibilidade de se implantarem programas e ações específicos. De qualquer forma, cada empresa deve analisar o que é melhor para si: dar o peixe ou ensinar a pescar!

Priscilla Ramos de Moraes Braga

---

[1] http://houaiss.uol.com.br/busca?palavra=filantropia

[2] http://houaiss.uol.com.br/busca?palavra=responsabilidade

Opt-Out

Você sabe o que é Opt-Out?

          Parece algo complicado, mas, na verdade, é um conceito bem simples de se entender.
          Opt-Out é o termo utilizado para descrever o movimento que alguns profissionais fazem para fora da empresa, através de pedidos de demissões, diminuição da carga horária, etc. Trata-se de um “desligamento” (temporário ou definitivo) de suas atividades organizacionais.
          Um exemplo disso é uma mãe que abre mão de subir alguns degraus na hierarquia de uma empresa para poder dar mais atenção a seu filho. Outro exemplo seria o de alguém que deixa seu emprego para poder fazer um novo curso ou até mesmo para empreender em um novo ramo de atividade. Simples, né?!           Opt-Out é, então, a saída do modelo tradicional e formal de trabalho para um modelo mais flexível ou completamente diferente do anterior.
          Achei um artigo interessante sobre Opt-Out e deixo o link aqui, para quem quiser saber mais sobre o assunto:
http://www.aprendervirtual.com.br/noticiaInterna.php?ID=57&IDx=1042
          O ponto em questão é: as pessoas hoje se dão conta de que precisam viver socialmente e não apenas trabalhar!
          Embora possa parecer um comportamento arriscado ou imprudente, a verdade é que, desligar-se de algumas situações na vida é um ato de coragem muitas vezes necessário. Nem sempre é o dinheiro que traz felicidade! Às vezes se vive melhor com menos, desde que você se sinta feliz com suas escolhas.
          Vivemos em um mundo rodeado de incertezas. Quem pode lhe garantir que seu emprego é algo seguro? Ninguém! Vemos pessoas que trabalham uma vida inteira para determinada empresa e, em algum momento, da noite pro dia, são demitidas, sem explicação, sem razão. Ou então, aquele típico caso da pessoa que só pensava em trabalhar e de repente morre, sem ter feito nada para si durante a vida inteira. Então, surge a questão: será que toda a dedicação valeu à pena?
          Precisamos valorizar mais nossa vida pessoal, nossos objetivos, nossos sonhos. Precisamos viver!
As empresas já estão se apercebendo deste fato e estão, lentamente, valorizando mais os aspectos humanos de seus funcionários. Muitas empresas já perceberam que a palavra de ordem é FLEXIBILIDADE! As pessoas têm sonhos, têm ambições… E nem sempre podem ter o privilégio de fazer algo por si mesmas.           Cabe aos gestores das empresas perceberem isto! E permitirem que seus funcionários sonhem…
          Dar tempo a seu funcionário para que ele viva é o melhor presente que você gestor pode dar!

Meritocracia e Gestão do Desempenho

INTRODUÇÃO
            Os sistemas econômicos cada vez mais complexos exigem que as empresas entreguem resultados cada vez maiores e mais elaborados, de acordo com a complexidade do sistema. O consumidor moderno exige cada vez mais do sistema. E as empresas, cobram cada vez mais de seus funcionários, exigindo a excelência e a qualidade sempre.
            Diversos métodos para se aferir o resultado e o desempenho de um indivíduo têm sido testados, exaustivamente, na busca do melhor método para avaliar aquilo que o indivíduo realmente é e o quanto ele consegue produzir de resultado para uma empresa.
            A Meritocracia é um sistema amplamente utilizado, inclusive no âmbito governamental e do Estado. Aliada à Gestão do Desempenho, a Meritocracia desponta como uma ferramenta interessante para medir desempenho e resultados, sobretudo àqueles relacionados à promoção e progressão de carreira.

1. MERITOCRACIA
          Meritocracia vem do latim mereo e seu significado está relacionado ao merecimento, à obtenção de algo através de méritos próprios. Envolve ser digno de alguma coisa, ganhar algo de maneira legítima. Desta forma, meritocracia deriva de mérito, de valor, algo positivo, admirável, desejável.
         A sociedade aristocrática designava cargos e funções baseada no sangue e na carne, como retribuição de favores, não privilegiando o mérito. O sistema baseado na burocracia privilegiava o estrito cumprimento das regras quando é conveniente a quem cumpre as regras sendo, portanto, um sistema que pode dificultar as coisas em determinados momentos em função do excesso de regras, ao passo que pode facilitar algumas situações se há interesse para quem está no papel de cumpridor das regras.
         A Meritocracia foi introduzida pela primeira vez no Brasil através do próprio Estado, no surgimento dos concursos públicos para preenchimento de vagas nas esferas públicas. O objetivo era combater a hereditariedade de cargos e o nepotismo, fazendo prevalecer atributos e competências que não estivessem relacionados às influências de poder ou de troca de favores e de relações sanguíneas. Com o surgimento dos concursos públicos, imaginava-se que a sociedade passaria a valorizar mais os méritos de uma pessoa do que as suas ascendências sanguíneas e políticas.
         Com o aumento do número de vagas nas empresas privadas, percebeu-se que a Meritocracia também deveria ser utilizada como sistema de avaliação e de recrutamento, não sendo exclusividade das esferas públicas. São muitas as empresas que adotam hoje estes critérios para reconhecimento e valorização de seus funcionários, abandonando sistemas burocráticos e aristocráticos. A globalização trouxe ao mercado uma dinâmica jamais esperada, fazendo com as pessoas reivindicassem seus direitos e passassem a valorizar sistemas mais justos e coerentes, o que obriga as empresas a adotarem critérios de avaliação cada vez mais transparentes e humanizados.
         Ainda assim, é possível ver o sistema da burocracia operando em muitos locais, sobretudo nas esferas públicas, gerando insatisfação aos clientes e dificuldades de trabalho para os servidores. Em algumas empresas privadas também é possível observar traços marcantes da burocracia e da aristocracia, o que representa um endurecimento nas relações entre colegas de serviço e no relacionamento entre o cliente e a empresa.

2. CONTEXTO SOCIAL
            A Meritocracia está intimamente ligada com conceitos históricos e culturais de uma nação. O conceito de mérito varia de sistema para sistema. Os critérios associados à avaliação do mérito são variáveis e dependem de aspectos históricos e culturais. Algo que é considerado justo e igualitário em determinado local pode não ter o mesmo prestígio em outro local. As diferenças são evidentes.
            No Brasil, a cultura e a História sempre valorizaram as pessoas que possuíam poder, dinheiro e prestígio social. Criou-se uma cultura de escravos, onde todos – escravos, livres, negros e brancos – aprenderam a valorizar seus “senhores de engenho”, conferindo a eles mais honra do que de fato mereciam, valorizando até mesmo seus atos mais cruéis e inescrupulosos, desvalorizando sobremaneira o ser humano.
            O brasileiro acostumou-se a ser o capacho de outra pessoa, a fazer o mínimo necessário em cada situação, pois seus esforços nunca seriam notados ou recompensados, a contentar-se com o mínimo, a conformar-se com as situações da vida. No entanto, algo começou a mudar na ocasião da abolição da escravatura, ainda que o brasileiro não houvesse percebido. Os novos ventos de liberdade arejaram as mentes de alguns poucos brasileiros que entenderam que eles não eram mais escravos e que, daquele momento em diante, teriam que se destacar para sobreviver.
            É fato que ainda hoje muitas pessoas vivem debaixo da cultura do escravo, sem visualizar perspectivas de melhora ou oportunidades para o seu futuro. Mas há uma grande multidão de pessoas que sabe o valor que têm e lutam para que os sistemas sejam cada vez mais flexíveis e valorizem cada vez mais o ser humano, seja ele funcionário ou cliente de uma empresa.

3. GESTÃO DE DESEMPENHO
            Avaliar uma pessoa é uma tarefa difícil. As pessoas são diferentes e não podem ser comparadas entre si, com uma medida métrica, rígida e impessoal. Conforme já mencionado, os critérios de avaliação de mérito são variáveis. Desta forma, a grande questão é: Como definir critérios de avaliação de mérito ou desempenho adequados? Quais critérios serão utilizados para avaliar o mérito das pessoas?
            Cada empresa traz consigo uma cultura, uma história, seus valores, sua missão, sua visão. Estes fatores influenciam diretamente o conceito de avaliação, pois delineiam quais são as características e as qualidades valorizadas pela empresa.
            É fato que a avaliação – sobretudo quando não é bem conduzida – causa desconforto e dissídio entre os colegas de uma mesma empresa. Muitas vezes os critérios de avaliação não revelam ser meritocráticos e sim, aristocráticos. Diversas vezes as avaliações parecem privilegiar alguns em detrimento de outros. A competição através da meritocracia adquire assim um contorno desigual, no qual as pessoas são diferentes, trazem histórias de vidas diferentes, criações diferentes e são obrigadas a competir – ou ser avaliadas – de igual para igual.
            Diante deste contexto, faz-se necessário estabelecer critérios claros, objetivos e factíveis, a fim de se realizar uma avaliação verdadeiramente meritocrática. Além disso, é necessário que o sistema forneça uma base comum igualitária a todos os seus membros porque do contrário a meritocracia acabará por se transformar em aristocracia, na medida em que nem todos os componentes do sistema possuem embasamento igualitário para concorrer amplamente a determinados cargos ou funções, o que favorece apenas alguns componentes do sistema, em detrimento de outros menos privilegiados, configurando assim um quadro aristocrático disfarçado de meritocrático.
            No âmbito organizacional, porém, é possível avaliar as pessoas de igual para igual pois o ambiente é o mesmo, as ferramentas são as mesmas, as oportunidades que a empresa oferecem são as mesmas. No entanto, as pessoas costumam ter medo de avaliações organizacionais, sobretudo por questões culturais relacionadas à desigualdade de oportunidades. É preciso que a empresa desvincule a avaliação à ideia de punição, onde alguém será promovido e os demais serão punidos. A avaliação deve ser vista como ferramenta para melhor alocar – ou realocar – as pessoas em suas devidas funções, além de ser uma ferramenta de autoconhecimento e de crescimento pessoal e profissional, independente de haver promoção para um cargo hierárquico mais alto ou não.
          
CONCLUSÕES
            Um sistema igualitário é aquele que fornece a todos os indivíduos as mesmas condições e ferramentas para o seu desenvolvimento. Ainda que este panorama não seja atualmente possível na sociedade atual, ele é possível dentro das empresas. As empresas são sistemas que podem oferecer treinamento e oportunidades iguais a todos os seus membros, cabendo a cada indivíduo a tarefa de aproveitar o que a empresa lhe oferece ou não. Os modelos burocráticos e aristocráticos devem ser abandonados, pois geram desconfortos tanto para os funcionários como para os clientes.
            Os métodos de avaliações organizacionais adotados pela empresa fazem parte da sua estrutura de Gestão de Desempenho e devem sempre ser baseados na Meritocracia, na valorização do ser humano e de suas qualidades. Porém, é preciso cuidado para que os métodos de avaliação não se transformem em métodos de punição.
            Os novos modelos econômicos e sociais sugerem que sejam adotadas técnicas de avaliação cada vez mais claras, dinâmicas, individualizadas e transparentes, como forma de se evidenciar a Meritocracia e a valorização das competências individuais e coletivas. Que em um futuro breve as pessoas sejam cada vez mais valorizadas por aquilo que são, por suas qualidades, por seus esforços, por seus méritos!





REFERÊNCIAS

BARBOSA, Lívia. Desafios da Meritocracia. Disponível em: <http://youtu.be/UoR8p_NJBB4&gt;. Acesso em: 29 Ago. 2013.
BARBOSA, Lívia. O público, a igualdade e o mérito. Disponível em: <http://youtu.be/OMF5hX_c1DE&gt;. Acesso em: 29 Ago. 2013.
DAMATTA, Roberto. Meritocracia e Gestão de Desempenho. Disponível em: <http://youtu.be/it-TV1q6ieY&gt;. Acesso em: 29 Ago. 2013.
ESTEVES, Sofia. O que é meritocracia? Disponível em: <http://exame.abril.com.br/rede-de-blogs/carreira-em-geracoes/2013/02/18/o-que-e-meritocracia/&gt;. Acesso em: 29 Ago. 2013.